İş hukuku, işçi hakları, çalışma koşulları, işçi ücretleri, işçi sendikaları ve işveren-isçi ilişkileri ile ilgili konuları inceleyen hukuk dalıdır.
İş hukukunda en fazla uyuşmazlık konusu işçi alacakları ( kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma (mesai) alacakları, ücretli izin alacakları ) konularında ortaya çıkmaktadır.
Kıdem Tazminatı:
İşçinin çeşitli sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren tarafından iş kanunu gereğince işçiye vermiş olduğu bir tazminat şeklidir. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
Kıdem tazminatı; emekli olma, emekli olmak için çalışma ve prim süresinin doldurup yaş haddinin beklemek, askerlik, evlilik(kadın işçi için), ölüm (mirasçılar için) gibi hallerde söz konusu olur.
İhbar Tazminatı:
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde iş akdinin işçi veya işveren tarafından iş kanununda belirtilen önellere uyulmadan feshi halinde sözleşmeyi fesheden tarafın diğer tarafa ödemek zorunda olduğu tazminattır.
Diğer bir ifadeyle ihbar tazminatı kıdem tazminatının aksine işçi aleyhine de doğabilen bir tazminattır.
4857 sayılı iş kanunun 17. Maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa yazılı olarak bildirilmesi esas olup bu madde uyarınca
Altı aya kadar süren çalışmalarda iki hafta,
Altı aydan bir buçuk yıla kadar süren çalışmalarda dört hafta,
Bir buçuk yıldan üç yıla kadar süren çalışmalarda altı hafta,
Üç yıldan uzun süren çalışmalarda sekiz hafta, bildirim öneli (süresi) olarak uygulanmaktadır.Bu süreler aynı zamanda bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini fesheden tarafın ödeyeceği tazminat miktarının hesaplanmasında da esas alınmaktadır.Yani tazminat hesabında yukarıdaki bildirim önelleri, yükümlülüğe uymayan taraf açısından işçinin bir aylık brüt ücretine oranlama yapılarak tespit edilir.
Fazla Mesai Ücreti:
İş kanununa göre haftalık azami çalışma süresi kırk beş saat olup bunun üzerinde gerçekleşen çalışmalar fazla mesai ücreti ile ücretlendirilir. Fazla mesai ücreti normal ücretin bir buçuk katı olarak uygulanır ve geriye dönük beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan işçi isterse, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine altı ay içinde serbest zaman olarak kullanabilme hakkına sahiptir.
Yıllık izin ücreti:
İş yerinde çalışma süresi olarak bir yılın doldurulmasıyla hak kazanılan yıllık iznin işçi tarafından kullanılmaması sonucu bu izin süresi karşılığı hesaplanan ücret alacağıdır. Yıllık izin ücreti işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden hesaplanır ve geriye dönük beş yıllık zamanaşımına tabidir.
İkramiye Ücreti:
İş sözleşmesi kapsamında çalışan işçiye belirli dönemler halinde ücrete ek olarak nakden veya ayni olarak ödenebilen hak edişlerdir. Sözleşmeyle kararlaştırılabilir yahut sonradan teamülen ödeme ile ortaya çıkabilir. İkramiye ücreti alacağı da geriye dönük beş yıllık zamanaşımına tabidir.
İşe İade Talebi:
İş Kanunu yahut Basın İş Kanunu kapsamında belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin işveren tarafından geçerli bir sebebe dayanmaksızın (haksız olarak) iş akitlerinin feshi durumunda işçi tarafından tekrardan aynı işveren nezdinde aynı şartlarla istihdam edilmeyi tesis etmek amacıyla açılan dava türüdür.
İşe İade davası açabilmek için;
- İş sözleşmesinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında olması,
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
- İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir nedene dayanmadan (haksız olarak) feshedilmesi,
- İşyerinin otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyeri olması,
- İşçinin en az altı ay kıdeminin bulunması,
- İşçinin işveren vekili statüsünde olmaması,
Yanda izah edilen şartları taşıyan bir işçi fesih bildiriminin yazılı olarak kendisine tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açabilir.
Mahkemenin söz konusu feshin haksız olduğuna kanaat getirmesi ve işçinin işine iadesine karar vermesi durumunda işçi on iş günü içerisinde tekrardan işe alınması için işverenine müracaat etmesi gerekmektedir. İşe iadesi için müracaat eden işçi işveren tarafından bir ay içerisinde tekrar işe alınmalıdır. Aksi takdirde işveren, işçiye asgari dört azami sekiz aylık ücret tutarında işe iade tazminatı ve 4 aylık ücreti tutarında boşta geçen zaman için ücret ödemesi yapmak zorundadır.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nda İş Kazası ; iş yerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen özre uğratan olay olarak tanımlanmıştır.
Bir olayın iş kazası sayılabilmesi için;
- Öncelikle işçinin işçi-işveren ilişkisi dahilinde çalışıyor olması gerekir,
- Olayın işyerinde veya işyerinden sayılan yerlerde meydana gelmiş olması gerekir,
- Olayın işveren tarafından yürütülmekte olan iş sebebiyle meydana gelmiş olması gerekir,
- Olay sebebiyle işçinin bedenen veya ruhen özre (zarara) uğramış olması gerekir,
- Olay ile işçi nezdinde meydana gelen zarar arasında illiyet (nedensellik) bağı bulunması gerekir,
Münferit bir olayın iş kazası kapsamında değerlendirilebilmesi için yukarıda izah edilen unsurların tümünün birlikte gerçekleşmesi gerekir.
Meslek Hastalığı;
İşçinin çalıştığı veya yaptığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları nedeniyle uğradığı geçici veya sürekli hastalık, bedensel veya ruhsal özürlülük durumudur.
Uluslararası çalışma teşkilatı verilerine göre dünyada her yıl yaklaşık 2.200.000 insan iş ile bağlantılı kaza ve hastalıklar nedeniyle ölmekte, 160.000.000 insan iş ile bağlantılı hastalıklara yakalanmaktadır. Ülkemizde SGK verilerine göre her yıl yaklaşık 77.000 vatandaşımız iş kazası geçirmekte, 500 vatandaşımız meslek hastalığına yakalanmaktadır.
Bu veriler durumun vahametini gözler önüne sermektedir.
İş Kazası sonucu zarara uğrayan işçiye SGK tarafından geçici veya sürekli iş göremezlik geliri bağlanmaktadır, işçinin ölümü halinde ise geride kalan hak sahiplerine yasada belirtilen koşullarda gelir bağlanabilir. SGK’nın yaptığı yardım ve ödenekler manevi zararları kapsamaz ayrıca maddi olarak da işçinin uğradığı gerçek zararı karşılamaktan uzaktır. Bu nedenle işçinin gerçek zararının karşılanması için hukuki yollara müracaat etmesi ve konusunda uzman bir avukattan yardım istemesi hak kaybı yaşanmaması adına önemlidir.
Toplu İş Hukuku:
İşçilerin temsilci olarak sendikalar ile işverenler arasında ücret ve diğer çalışma koşullarını düzenlemek amacıyla yapılan toplu iş sözleşmelerini ve buna ilişkin görüşmeleri, yorumları ve uygulamaları anlatır. Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine çağrıda bulunmasından tolu iş uyuşmazlıklarına ve çözüm yollarına kadar bütün bu ilişkiler süreci, toplu pazarlık (toplu görüşme) kavramı içinde yer alır.
Türk hukukunda işçiler ile işverenlere karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek amacıyla tanınan “toplu iş sözleşmesi” yapma hakkı içiler tarafından sendikaları aracılığı ile kullanılmaktadır.
Bu nedenle tek tek işçilerin böyle bir sözleşme yapma hakları yoktur.
Büromuz toplu iş hukukunun alanına giren konularda danışmanlık hizmeti vermektedir. Toplu iş sözleşmesinin müzakere süreçlerinde taraflara hukuki destek verildiği gibi, toplu iş sözleşmelerinin hazırlanması, toplu iş hukukundan kaynaklanan özellikle sendikaların toplu iş sözleşmesi yetki başvuruları ve yetki başvuruları süreçlerinde doğan uyuşmazlıkların giderilmesinde profesyonel hukuki destek sunmaktadır.
